李祖德董事長在上一期今日北醫電子報中提出了建立北醫新文化的觀點，引起廣大的迴響，為了使北醫同仁與校友能更了解新文化的內涵，今日北醫編輯部特別邀請李董事長，請他進一步闡釋與說明建立北醫新文化的具體政策與可能面臨的挑戰。（編按）
四十餘年來，沒有富爸爸的北醫以有限的資源進行建設與發展，儘管這是一條非常艱辛困難的道路，過去十多年中，北醫卻能採取發展與改革並行的方式，一方面積極建立軟硬體設施，一方面不斷精益求精，透過組織的變遷以內化學校價值，塑造機構文化。能有如此豐碩的成果，全都倚賴學校同仁與校友會的鼎力支持。我們非常珍惜這段過程，這些經驗也都是極為重要的資產。
謹慎穩健的分組合作
北醫過去十年之所以能一路成功走來，很重要的一項因素，在於董事會內部建立「小領導、大分工」的運作文化。對於校方政策的提案，依照董事們的專業領域，適度給予建言，以此全力推動校務發展。這一屆董事會依照往例，分成教學、醫院、財務、中長期、稽核等五個小組。教學小組由北醫第一位院士張文昌董事擔任召集人，醫院小組由醫管專家郭瑛玉董事出任，財務小組則由本人兼任，中長期發展小組由資深立法委員洪奇昌董事出任，稽核小組由本校第一屆校友、前副校長陳增福董事擔任召集人。
各組召集人在所負責組別上之專業能力廣受社會肯定，且董事皆自願參與至少兩組之工作，各組透過分工，討論校方所提之各項議案，這些議案必須經過小組通過後，才由召集人向全體董事會正式提案。嚴謹的審查與把關過程，使得過去十多年來，北醫在決策上一直非常謹慎、穩健。
新文化
此刻，站在前人努力的肩膀上，我們所要面臨的是建立北醫新文化的挑戰。一個機構文化的建立，係建構在既有的成功基礎上，對外須提昇競爭力，對內須砥礪成員持續進步。因此，建立新文化絕非否定過去，而是在現有的架構上，提昇自我專業，建構企業社會責任（CSR，Corporate Social Responsibility），以創造新的風格與特點。而風格與特點的建立，正需要在上位者起示範作用，從上而下帶頭推動，使校內外人士都能感受到北醫在承擔社會責任的具體作為，而有所感動。
「肯定過去」與「因應未來」
在形塑新文化的過程中，建立機構成長的共識是極為重要的基礎，因此，我期望能確立「肯定過去」與「因應未來」的共識，兩者代表了對員工過去努力成果的肯定，與適應未來挑戰的要求。
機構成長因各階段任務之目標不同，往往會產生成員角色調適的問題，在不同的時間軸線上，每個成員的定位也會隨著發展方向與目標而有所更替，但如何以公正的態度、積極的作為來加強管控，透過內部訓練以提昇競爭力，讓員工有所成長，以適任未來的挑戰，便成為機構存在的意義與責任。北醫在快速發展下，成員定位的衝擊較大，這正是新文化建立的重要挑戰，為此我們必須加強建立共識，發揮團隊精神，共同努力解決當前問題。北醫董事會便是扮演火車頭的角色，領導北醫同仁建立成長共識與形塑新文化。
願景
未來北醫董事會將在「制度化」、「透明化」上更加努力，以爭取社會認同，諸如推動董事長任期制，校友會溝通機制，校方高階主管遴選辦法，以及員工升遷辦法等事項。逐步符合企業社會責任（CSR）的要求，並期望在未來於校方例行年度財務報表外，另加編印企業社會責任年報，是我的期許與願景。
北醫如今已是一個相當穩定的學校，這些年來的社會認同也建立起北醫人的自信心，這讓董事會、全校師生、各附醫同仁，以及廣大的校友們興起同心協力、克服挑戰的勇氣，也是所有北醫人共同的願望。
臺北醫學大學 董事長
李祖德
